总结发言 彭剑锋

核心观点：

创新绩效观，走出“绩效管理妖魔化”误区

激发活力与效率，走出“组织体系混序化”误区

坚持价值立场，走出“免费商业模式理想化”误区

倡导灰度管理，走出“管理过度情怀化”误区

彭剑锋：刚才听了各位的发言，很受启发。最近一段时间我一直在思考这个问题，就是我发现在质变与不确定的互联网时代，在商业大环境发生剧变的这个时代， 出现了价值观迷惘、战略选择迷失，进而出现了方向和路径迷失。之前我说这是个混沌的“灰度时代”，很多人失去了方向感、价值存在感，企业的经营管理也走进了诸多误区。

我总结有四大误区。第一个是将绩效管理妖魔化，这个大家刚才谈得很多了。第二个是将免费商业模式理想化。第三个是将组织完全虚拟化、混序化。第四个是将企业管理过度情怀化。

一、创新绩效观，走出“绩效管理妖魔化”误区

首先谈谈绩效管理妖魔化的问题。最近，绩效考核与管理是中枪最多的管理领域，大有将绩效管理妖魔化趋势。有人将绩效考核与管理当成是“潘多拉的魔盒”， 有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，甚至有的知名企业家在介绍其成功之道时，一个重要的经验是我们没有绩效管理，我们早就去KPI 了。种种控诉、声讨绩效管理的声音甚嚣尘上，让正在追求卓越绩效并推行绩效管理的企业与企业家困惑万分。

我个人认为，绩效管理即便有千宗罪，有一点是确定无疑的真理：创造绩效是企业组织生存的根本，是企业存在的价值所在，企业组织没有绩效就没有生存权，有企业组织就一定有绩效的价值诉求。无论是股东，还是客户与员工都有绩效价值诉求，有绩效价值诉求就会有衡量绩效的表达与管理体系。

企业作为一个功利性组织，一定要创造绩效，不追求绩效就否认了企业组织的存在价值。就像市场经济的法则是价值交易法则、竞争法则，如果你否定掉这些基本法则，那你否定了市场经济。企业作为一个竞争主体、一个功利性组织，如果没有绩效、不创造利润，那它就没有生存权， 更没有持续发展权，这个核心我认为它是不变的。既然组织要生存发展、命根子就是要创造绩效的话，那肯定就会涉及绩效管理。如何来推行绩效管理，是一个企业生存发展的核心命题。绩效只有怎么管理的事儿，没有管不管的事儿。只是管的方式、内涵发生变化了，但是绩效管理本身它是客观存在。

绩效管理之所以现在引起那么大的非议，一个原因就是绩效管理是把双刃剑， 弄不好会伤及自身，有很多企业确实是因为推行绩效管理体系不当，客观上加速了企业的死亡。但并不能说每一个死亡或失败的企业，它都是绩效管理惹的祸。就拿索尼来说，它是战略方向失误再加上绩效管理上的失当，而加速了失败。而且，绩效管理和绩效主义是两个不同的东西，不能把绩效管理和绩效主义混为一谈。

一方面，绩效管理出现了一些认识误区，导致了绩效管理的一些问题，从而被妖魔化。但另外一方面，企业发展到今天， 尤其在互联网时代，确实我们需要对绩效管理重新认识，要赋予绩效管理新的内涵。

我认为在新时期实施绩效管理有这么这个突出变化： 

第一个，从组织本身来讲，在互联网时代，自组织的作用在企业成长发展过程中所起的作用将会越来越大。如果把组织分成两级，一级是结构化的组织，一级是非结构化组织。结构化的组织可以说已经到了一个极致了，它必然会换到非结构化。同时，当组织中的他律，即KPI 驱动达到了顶峰以后，它必然会要求自律性组织， 强调责任驱动。这是管理的两极，也是符合哲学规律的。当结构化、他律、组织目标都太强大了时候，必然走向非结构化、走向一种状态管理，走向自织织。任何一个组织其实都是在这两极之间不断寻求平衡、中和，而不是非此即彼、非黑即白， 这也是我为什么要提倡“灰度管理”的原因。组织它永远是在两级之间寻求平衡的， 那么现在是从强他律走向一种自组织，这是一个转变。

郭伟：我插一句，其实绩效管理在这个快速变化的时代，它也不是在渐变式的发展，而是表现为突变式的发展，就是在结构化发展到极致的时候，它突然就转过来了，所以就出现了各种认识。