j9九游会官方网站EAP研究咨询服务中心谢伟 曾海波     EAP：Employee Assistance Program，员工帮助计划，是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，它可以有效溶入组织管理体系，通过内外部的专业人员，对组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于提高员工在组织中的工作绩效和身心健康，并改善企业的组织气氛与管理效能。   小王鼓足了勇气向老板要求加薪，“我来公司两年了，起早贪黑地干着三个人的活，却拿着一个人的薪水，所以要求加薪。” “没有问题啊，你把另外那两个人找出来，我把他们解雇了，然后工资全给你。” 小王无趣地离开，背后听到老板自言自语，“我们的中心思想是：活着干、死了算……” EAP的中国背景 　　在由7,476名来自全国各地不分年龄、收入、地位和学历的在职人士参加的“中国企业员工职业心理健康管理调查”中，99.13%的在职白领受“压力”、“抑郁”、“职业倦怠”等职场心理因素困扰；56.56%被调查者渴望得到心理咨询，但却从未尝试过；79.54%的职场人士意识到“职业心理健康”影响到工作，而仅有2.07%的被调查者所在企业会经常采取一些关注企业员工“心理健康”的举措。 　　与此同时，大企业员工频频出现的自杀事件（2008年3月6日，华为深圳员工张立国从食堂三层跃下自杀——这一事件距离华为成都员工李栋兵自杀仅仅不到10天）某种意义上都与压力有关。有媒体将这种通过严酷的管理和强大的工作压力，保证企业的高效能低成本，使员工长期处在生理和心理的极限的做法，称为“绞肉机”模式。 　　即使不是自杀这种极端的压力解脱方式，企业中因心理问题导致的危机事件同样具有巨大的反生产力效应：2000年12月26日，美国一家互联网公司的7名职员惨遭一同事（因对工资纳税制不满和裁员危机）枪杀，酿成20世纪末美国最大的工作场所恶性枪杀案；2003年1月16日，福建省轮船总公司总经理刘启闽在办公室突然被开除的员工林挺才连捅4刀…… 　　任何人面对压力等应激事件，都会自然调动自身的应对机制，但在缺乏引导的情况下，容易进入不恰当的恶性循环（见图1）：首先是面对压力的紧张、焦虑、恐惧，由之而来的是一系列的生理、心理、行为不良反应，这些反应又加剧了个人的不良适应。如同吸烟可以暂时缓解焦虑，但这是以更多的焦虑为后续结果的。长期的焦虑会导致抑郁，接着就是对自我价值的怀疑与职业倦怠，最后变成主动或被动的流失。   图1 压力情境下可能产生的恶性循环 　　换言之，员工的心理压力问题是一个情境性发展问题。有管理者曾说，“我只需要把有问题的员工筛选出来，开掉就可以。”殊不知，这种做法只看到了严重心理问题的部分人格特质因素，而没有看到心理问题的情境发展性。心理学研究发现，每出现1例自杀，平均至少对6个人产生严重的不良影响，1例自杀未遂可使2个人受到严重影响，自杀死亡给他人造成的心理伤害持续10年，自杀未遂持续6个月。当自杀等严重危机事件出现在企业时，它对于企业内部的影响力波及范围和持续时间也许远比人们想象得更为严重和复杂。 　　商界传媒集团孙保罗表示，事实上目前国内深受员工心理危机困扰的企业数量惊人。一项历时5年的，累计数据20,000余例，涉及金融、通信、政府机构、IT、房地产等行业领域的调查结果显示，近60％的国内组织员工压力较大，出现职业枯竭的员工比例接近10％。因此当前的形势已经不再是“扼腕长叹”了，而是社会各阶层必须理性地提出问题的解决方案。从企业微观层次，如果能够建立基于人本理念的管理体制，关注员工的心理健康发展，塑造一个和谐的氛围，员工就可以从中获取积极的力量，从而创造更大的价值。 　　固然，在经济的发展过程中，也许“绞肉机”模式是一种阶段性的必然。但从长期发展而言，这绝对无法奠定企业常胜的事业格局。因此，需要认真考虑员工与企业的关系，从本源上明确企业在员工价值最大化过程中应付出的支持义务。从经济人（X理论）——社会人（Y理论）——复杂人（超Y理论）——文化人这样一个管理理论的发展脉络可以看到，人的因素在其中越来越受到关注，也正是基于人本管理的思想，以及众多企业危机事业的巨大损失与涟漪后效，使得EAP这样一种系统性的员工帮助与支持计划被越来越多具有洞察力的企业认可与接纳。 中国EAP现状 　　EAP最早起源于美国二十世纪20、30年代，应员工酗酒问题而生。20世纪 80年代以来，由于社会的进步、企业的壮大、管理思想的革新以及EAP的传播，EAP得到了蓬勃的发展。截止90年代，世界500强企业中90%以上的企业建立了EAP。在美国2002年的研究表明，74%的公司签订了员工帮助计划合同。 　　国内EAP的开始则是近几年的事情。企业在原始积累过程中对员工成长并未有太多关注，随着中国经济的发展，企业逐步认识到员工更长远的财富（人力资源à人力资本），因此开始关注员工成长层面的投入，只是进入中国的EAP带有强烈的美国色彩：即以问题解决和危机干预为焦点，采取个体咨询与团体培训形式，最终EAP只起到了“急救室”的作用（见图2）。   图2 进入中国之初的EAP 　　具体而言，就是企业与第三方EAP机构签约，以“服务年”或“服务人/次”的形式，为本企业员工提供一种心理健康的福利；或者针对企业员工普遍存在的问题，进行外请专家的相关讲座与主题工作坊培训。所有服务都将目前聚焦在员工问题与问题员工上，因此使得接受EAP服务的员工成为企业的“异类”群体，进而使EAP的普及性与广泛性受到了极大制约。结果，EAP成为企业危机的信号与员工新的压力源之一，后效短暂。许多EAP机构提供所有可提供的服务内容后，便无法继续为企业提供更有吸引力的服务。 　　事实上，美国的EAP模式具有很强的文化适应性，很难照搬应用。比较于西方文化的个人本位，中国文化侧重伦本位；西方有广泛的酒吧文化，中国人则更重视家庭；美国人更加直抒胸臆、感情外露，崇尚开拓精神，而中国人则婉转表达、感情内敛，信奉保守主义...... 【以上资料均属节选、详文请阅览印刷制品】